社内調査の最終場面で実施される懲戒処分は、被処分者、そしてその家族の生活や将来に重大な影響を与えるものなので、特に慎重に行うべきです

1.はじめに

−社内調査結果の懲戒処分への反映

これまで社内調査の手法としての電子メールの問題やヒアリングの問題を見てきましたが、これらで述べた様々な手法を駆使して不祥事の原因を解明し、不正行為者を特定し、不祥事の原因と概要を究明した後には、当該不正行為者を懲戒処分とするプロセスへと移行します。懲戒処分は、会社のガバナンスを回復する最も強力な手段と言えます。一方で、これを慎重に行わないと、不当解雇等として訴えられるという訴訟リスクが生じます。不正行為者の犯人性については、社内調査によって十分吟味し問題なく認められる場合であっても、懲戒処分手続のやり方がまずかったために、処分そのものが無効となるケースもあります。今回は、このような懲戒処分におけるリスク・マネジメントについて考察することとします。

 

2.懲戒処分の法的根拠

労働契約関係の特色の1つは、集団的組織的就労関係にあり、労働者が遵守すべき服務規律を設けることが求められ、会社はこれを就業規則で定めるのが通常です。懲戒処分は、一般の契約関係において、契約違反の際に予定されている契約解除や損害賠償という措置を超えた労働関係に特有の制裁措置であり、労働者を使用者の権力的支配に従属させる措置です。 

それでは、かかる懲戒権の法的根拠はどこに求められでしょうか。解釈論として具体的に課題となるのは、懲戒権を定めた具体的条項がなくとも懲戒権を行使し得るかであり、理念的には、これを肯定する説(固有権説)と、これを否定する説(契約説)とに大別できます。

固有権説は、使用者は規律と秩序を必要とする会社の運営者として当然に固有の懲戒権を有すると解します。これによると、懲戒に関する就業規則等の根拠規定がなくとも経営権ないし企業所有権の一作用として当然に懲戒権を行使することができ、また、就業規則に懲戒事由が列挙されていても、それは例示列挙にすぎないことになります。 

他方、契約説は、懲戒権は就業規則の懲戒規定が契約内容となって初めて認められるとするものです。これによると、懲戒権行使は就業規則や個別同意によって使用者が取得した懲戒権の範囲内でのみ可能であり、したがって、就業規則の懲戒事由・懲戒手段の列挙も、例示列挙ではなく限定列挙と解すべきことになります。 

関西電力事件では、社宅にビラを配布し譴責(けんせき)処分を受けた者が、当該処分の有効性を争いました。この事案において裁判所は「使用者は、広く企業秩序を維持し企業の円滑な運営を図るために、その雇用する労働者の企業秩序違反行為を理由として、当該労働者に対し、一種制裁罰である懲戒を課すことができる」としました。かかる判示を見ると、労働者は、労働契約締結に付随して(いわば当然に)「企業秩序遵守義務」を負い、その違反に対して当然に懲戒を課しうる立場と考えれば、固有権説のように見えます。しかし、懲戒事由の法的性質に関しては、フジ興産事件において「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別および事由を定めておくことを要する」とされているように、制限列挙と解し、契約説と異ならない帰結が導き出されています。会社の不正行為者に対する懲戒処分にあっても、根拠となる懲戒事由は就業規則等に列挙されていなければならないと考えるべきです。

 

3.懲戒処分を行うに際し、注意すべきルールについて

(1) 罪刑法定主義等の要請

懲戒処分には、戒告・譴責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇等があります。懲戒処分は一種の制裁罰であるので、刑罰について妥当するものと同様の関心があてはまります。例えば、罪刑法定主義です。判例も、前述のように「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別および事由を定めておくことを要する」としているとおりです。

(2) 罪刑法定主義の派生原理

刑罰不遡及の原則により、行為のときに存在しなかった懲戒規定を遡及的に適用して処分することはできません。さらに、一事不再理の原則に照らし、同一の行為に対して二回処分を行うことは許されません。さらに、平等取り扱いの原則があります。即ち、同じ規定に同じ程度に違反した場合には、これに対する懲戒は同一種類、同一程度たるべきとされているのです。

(3) 相当性の原則

懲戒処分が労働者に種々の不利益を課し、また人事権行使とは異なる制裁罰として、将来にわたって人事記録に残る制裁措置であることから、権利濫用とならないかどうかが、当該非違行為に対してなされた懲戒処分の相当性等の観点から厳格に審査されます。

(4) 適正手続の保障(告知聴聞の機会の保障)

懲戒処分の発動にあたっては、手続的な正義が要求されます。就業規則上(労働協約上)、組合との協議や労使代表から構成される懲戒委員会の討議を経るべきことなどが要求される場合には、かかる手続きを遵守すべきですが、要求されていない場合にまで同手続きを経ることが強要されているわけではありません。もっとも、懲戒処分の程度や事実認定の難易を勘案して、懲戒解雇のような重い処分を予定している場合などには、告知聴聞の機会を与えるべきです。

4. 懲戒処分の実施タイミング

(1) 無罪推定の原則と懲戒処分

不正行為が捜査機関に発覚する前に、内部通報等を通じて会社に露見し、社内調査の手続きにおいてそうした不正行為の概要と不正行為者が判明した場合は、当然のことながら、捜査機関による捜査を待たないで当該不正行為者を懲戒処分とすることができます。

一方、社内で不正行為が発覚する前に、不正行為者が捜査機関に逮捕されるなどして、社内調査と捜査とが並行して実施される場合には問題があります。ここで問題となるのは「無罪推定の原則」です。これは、何人も有罪と宣告されるまでは無罪と推定されるという刑事手続きの大原則です。もっとも、これはあくまでも刑事手続きにおけるルールであり、一般社会生活上のルールではありません。そのため、労働関係においてまで、刑事裁判により有罪が確定するまで処分できないということにはなりません。 

しかし現在では、労働法上の従業員の身分についてもこの原則を参考にしながら、取り扱いについて段階的に検討していくというアプローチが取られています。特に、対象者が否認している場合には、慎重に対応する必要があります。具体的には、検察官の終局処分を待って、起訴された場合には起訴休職とし、有罪判決が確定して初めて懲戒処分とする配慮が必要でしょう。

(2) 逮捕・勾留された場合の取り扱い 

まず逮捕・勾留中ですが、この場合、会社に何の連絡もなく欠勤が続いた場合は無断欠勤に当たります。しかし、家族から連絡があり、逮捕され身柄が拘束されているために出勤できない場合には、多くの会社では欠勤扱いもしくは年次有給休暇の消化という形で取り扱っています。現に私が担当していた事件でも、有給休暇の消化という形で扱ったものがあります。中には、人事担当者が、逮捕された従業員が勾留されている警察署に赴き、面会の上、辞職届に署名押印してもらう事例もありますが、のちに不起訴ないし無罪となった場合、本人が認めていなかったにもかかわらず、無理に署名させられたとして将来争われる可能性があります。本人が認めている場合には告知聴聞の機会としては、本人への面会で十分であるという考え方もあると思いますが、事件の内容や性質等について解明できていない段階で、重い懲戒処分を科すことには問題があり、検察官による最終的な処分を見守り、一定の結論が出てから慎重に懲戒処分について検討するのが妥当です。

(3) 不起訴とされた場合の取り扱い

検察官の捜査処理としては、不起訴と起訴があります。起訴の中でも、正式起訴と略式罰金があります。また、不起訴にも「起訴猶予」、「嫌疑不十分」、そして「嫌疑なし」という三種類があります。不起訴になった場合でも、起訴猶予なのか、それとも嫌疑不十分あるいは嫌疑なしなのかによって、処分の軽重は異なると思いますので、処分内容に注意すべきです。もっとも、嫌疑なしというのは人間違いで逮捕した場合等に限られ、実際上はほとんどありません。

嫌疑不十分というのは、この人を犯人にするには証拠が足りず、起訴するには証拠が不十分であるということを言います。起訴猶予というのは、この人が犯人であるという証拠は十分あるのですが、前科前歴がないことや示談が成立していることなど、諸事情を考慮して今回は起訴しないという判断のことを言います。

したがって、不起訴と一口で言っても、起訴猶予と嫌疑不十分では全く異なると言えます。起訴猶予であれば、犯人であるという証拠がある以上、懲戒処分は可能となります。逆に、嫌疑不十分な場合は犯人性、事件性に疑義があるということですから、懲戒処分、特にその重さについては、特段の注意を要します。 

例えば、国鉄厄神駅職員事件においては、女子高生を強姦したという容疑で逮捕・勾留されましたが、本人は否認し、その後、被害者の父親が告訴を取り下げ起訴猶予となりました。この事案では、証拠十分で起訴猶予として不起訴処分がなされたのに対し、懲戒解雇とした処分を有効としました。前述のように、起訴猶予というのは、検察官の意見は犯人に間違いないということです。しかし、告訴がないから起訴できないという判断にすぎず、それに基づく懲戒解雇は有効とされた判例です。 

また、大津郵便局職員事件では、強姦致傷行為をしましたが、告訴が取り下げられ、起訴猶予処分となりました。その後、懲戒解雇になった処分について有効と判断しました。 

かかる2つの判例に見られるように、本人が認めているか、否認しているかということは重要ですが、それだけで懲戒処分の適法性が決まるものではありません。最終的に国家機関としての公的な立場にある検察官がどのような判断を下したのか、起訴猶予なのかそれとも嫌疑不十分なのかが重要となります。

(4) 起訴された場合の取り扱い

起訴された場合には、保釈されない限り勾留は続きます。第1回公判は起訴後約1カ月もしくは1カ月半後ですので、年次有給休暇は完全に消化されてしまいます。そうなると欠勤扱いになりますが、欠勤が続いたことを理由に懲戒処分を下すのは、病気による欠勤との整合性から言っても早きに失することになります。懲戒処分というものは、起訴されただけでなく、問題となっている刑事事件が確定してから処分を行うのが大原則です。

それでは、確定していない段階ではいかなる処分が考えられるでしょうか。起訴休職という中間処分が考えられます。裁判確定まで取りあえず休職とする処分であって終局処分ではありません。例えば、厚生省の郵便不正事件における村木厚子さんは、起訴休職でずっと休職扱いとされていたところ、無罪が確定したことから職場に復帰しました。起訴休職は原則として無給です。

(5) 保釈された場合の取り扱い 

起訴休職というものは無給です。そこで、否認事件において保釈された当該従業員から、給料が出ないのは納得がいかない、働けるので働かせて欲しい旨の要望が出され、起訴休職自体の処分が争われるケースがあります。こうしたケースで起訴休職が有効か無効かを判断する際、考慮すべきポイントは3つあります。 

全日本空輸事件では、パイロットが男女関係にあった客室乗務員に対して傷害を負わせ、在宅起訴されたことで起訴休職となったことからその有効性が争われました。パイロットが起こした傷害事件は在宅事件であり、パイロットとして働くことはできたのですが、起訴休職になり、給料が支給されないためその無効を争ったものです。裁判所は、職務の性質、公訴事実の内容、身柄拘束の有無など、諸般の事情に照らして、①起訴された従業員が引き続き就労することにより、会社の対外的信用が失墜するような場合、または②職場秩序の維持に障害が生じるおそれがある場合、あるいは③当該従業員の労務の継続的な給付、円滑な遂行に障害が生じるおそれがある場合に、当該起訴休職が有効となるとしました。なお、これらは「かつ」ではなく「または」なので、いずれか1つにあてはまると、起訴休職は有効となります。 

①については、起訴されている者について、たとえ保釈され「無罪推定」の原則が妥当すると言っても、罪質が例えば、強姦罪、強盗罪、殺人罪といった事件の場合に無罪推定だからと言って保釈されて直ちに職場に復帰させるのは会社の対外的信用を失墜させることになりかねません。したがって、その場合には起訴休職のままにしておいてもよい、ということです。 

②については、職場秩序が非常に乱れてしまう場合、特に、起訴されている者が管理職にあるような場合、その者が保釈されたからといって、職場に来て部下を指揮して、部下がそれに素直に従えるのかという問題があります。このように、職場秩序の上で問題であると判断した場合には起訴休職のままでいいのです。 

③については、労務提供が全くできない場合です。保釈されていれば労務提供ができるため、これには該当しないことになりますが、保釈されていない者は労務提供ができないため、問題なく起訴休職が有効となります。 

以上の3つの要件を考えて、起訴休職が適切かどうかを判断することになります。全日本空輸事件では、②の職場秩序という点および飛行機の安全な運航という観点から起訴休職は有効であるとしました。パイロットという職業は精神の安定性を要するもので、このような問題が起きた場合には精神的なストレスが生じ、それが飛行機の運行に非常に危険な支障を来す可能性があり、起訴休職を有効としたものです。

(6) 第一審判決で有罪となった場合の取り扱い

第一審で有罪判決が下され、いよいよ懲戒処分を行うという場面になった時、まずなすべきことは、本人に控訴をする意思があるかどうかを確かめることです。第一審の判決は、判決宣告後2週間以内に控訴請求がなされなければ確定します。控訴した場合には、第一審で有罪判決が出ても確定しないことになるので、終局処分としての懲戒処分も先送りになってしまいます。やはり刑事手続きが確定してから、社内における懲戒処分を行うというのが大原則です。

 

5. 今後の課題

以上見てきたように、社内調査の最終場面で実施される懲戒処分は、被処分者、そしてその家族の生活や将来に重大な影響を与えるものなので、特に慎重に行うべきです。その上、他の従業員の士気の問題にも影響するので、いたずらに甘い処分では不祥事で揺らいだ会社の信用は回復せず、ガバナンスも発揮できません。そこで、今回見てきた諸原則、さらに段階的なプロセスに応じた適切な対応という点に特に注意して、厳正かつ公平・公正な懲戒処分を進めるべきです。 

ところで、将来の課題として、航空機事故、列車事故、原発事故等、大規模な事故で、後に刑事捜査で多くの逮捕者が見込まれるような事件があった場合のことが考えられます。このような場合には、捜査に先行する社内調査において、処分対象者、捜査対象者となることをおそれて、正直に事実関係を話さない調査対象者も出てきます。大規模事故にあっては、関係者の処罰も重要ですが、何よりも再発防止に力点が置かれることを考えると、関係者の供述を得るための工夫も必要です。

そのような工夫の1つの現れが社内調査における「司法取引」です。大規模事故調査で、ある従業員が事故原因となる決定的証拠を握っている場合には、その従業員が見聞きしたことを調査の過程で話すと、それが証拠となって刑事手続で重罰が科されてしまうのではないかという不安です。このような不安を取り除かなければ、社内調査の目的を達成できません。そこで、否認している従業員に対して、本来ならば、懲戒解雇であるところ、真相解明に全面的に協力してもらい、犯人立件に貢献した者に対しては、停職3カ月にするなどといった、いわば「司法取引」のような特殊の手法で対応しなければならない時代が来るでしょう。

弁護士法人中村国際刑事法律事務所
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(了)