人手不足は、人材獲得競争を生んでしまう（写真：Adobe stock）

はじめに

人手不足といわれる現代社会において、人材獲得に頭を悩ませている企業・採用担当者の方は多いのではないでしょうか。猫の手も借りたいという気持ちになるほど、人手不足が深刻な状況もあるかもしれません。

深刻な人手不足だからといって、誰でも採用してよいというものでもありません。特に、ひとたび労働契約を締結した場合に解雇が制限されている我が国においては、ダメだったら解雇すればいいというような安易な気持ちで採用することはできません。

そこで、企業としては、採用選考において慎重に応募者の適正や人柄などを見極める必要が出てきます。その際には、応募者に履歴書を提出してもらったり、面接で様々な質問をしたりして調査を実施することになります。

調査では可能な限り多くの情報を得ることができた方が、企業側にとってはその判断材料が増えることになるため、便宜であるといえます。一方、応募者にとっては、あまりにも多くの情報を提供することに、ためらいもあるといえます。そこで、企業としては、適切な範囲で調査をし、それを踏まえた適切な採用選考が求められることになります。

今回は、採用選考のプロセスにおいて企業が応募者の情報を得る際の制約や行政によるガイドラインなどについて、ご説明したいと思います。

調査の自由とその限界

労働契約の締結に関し、企業には採用の自由が認められています。これは、契約自由の原則（契約関係は契約当事者の自由な意思によって決定されるものという原則）から導かれるものです。

そして、学説によると、この採用の自由は、①雇入れ人数決定の自由、②募集方法の自由、③選択の自由、④契約締結の自由、⑤調査の自由の５つに分解できるとされています（菅野・山川『労働法〔第１３版〕』弘文堂・2024年、254～257頁）。

労働契約の締結にあたっては、採用の自由という企業側の原則がある（写真：Adobe stock）

企業が採用選考において応募者の情報を収集することは、上記のうちの調査の自由の一環として行われているものと整理されます。しかしながら、この調査の自由も無制限に認められるものではありません。

上記学説では、調査の方法と事項とで当然の制約があるものとされ、次のように説かれています（上掲書、257～258頁）。

  • ●調査の方法＝社会通念上妥当な方法で行われること
  • ●調査の事項＝応募者の職業上の能力・技能や従業員としての適格性に関連した　　　　　　
  • 　事項に限られる

 

採用選考プロセスにおける調査については、上記学説が説くような限界があるということが重要になります。