2024年4月から労働条件明示ルールが改正

 

2024年4月から労働契約を締結する際の労働条件の明示ルールが変更されます。

労働契約を締結する際は、労働基準法第15条で定められた労働条件を労働者に明示する必要があります。この労働条件の明示ルールが労働基準法施行規則の改正により変更され、2024年4月からは、明示事項として次の事項が追加されます。

出典：厚生労働省リーフレット「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」

（１）全ての労働者に対する明示事項

①就業場所・業務の変更の範囲の明示

現行法においては、全ての労働契約の締結時と有期労働契約の更新時に、雇入れ直後の就業場所と業務の内容を労働契約書や労働条件通知書に記載するなどにより明示することが使用者に義務付けられていますが、2024年4月からは、就業場所と業務内容の「変更の範囲」についても明示することが必要となります。

「変更の範囲」とは、将来の配置転換などによって変わりうる就業場所及び業務の範囲を指します。たとえば、本社で採用した労働者について、本社勤務以外に支店勤務や在宅勤務やサテライトオフィス勤務を行わせる可能性がある場合は、就業場所としてそれらを変更の範囲として明示する必要があります。業務内容については、業務を限定して採用された労働者については、その業務を明示します。業務の内容が限定されていない労働者については、「●●業務、●●業務、その他付帯業務」など、現在及び将来において配属の可能性がある部や課の業務について明示します。

なお、長期雇用を前提とした正社員については、労働契約締結時に変更の範囲が不明確な場合が少なくありません。このような場合は、労働契約書にできるだけ広く業務内容を示したうえで、就業規則に配置転換に関する条文を設けて、業務上の理由から就業場所や従事する業務内容の変更を命じる場合があることを定めておくことが考えられます。

（２）有期契約労働者に対する明示事項

①更新上限の明示

有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、更新上限（有期労働契約の通算契約期間又は更新回数の上限）の有無と内容を明示することが必要になります。

労働契約締結後に更新上限を新たに設けたり、短縮したりする場合は、あらかじめその理由を労働者に説明する必要があります。たとえば、従来は有期労働契約の通算期間の上限を定めていなかったものを新たに5年までと上限を定める場合や、更新回数を4回までとしていたものを3回に短縮する場合が該当します。更新上限は、有期労働契約の無期転換を回避する目的で設けられることが多いですが、無期転換申込権が発生する前の雇止めや契約期間中に解雇することは、労働契約法第18条の趣旨に照らして望ましくないとされています。