事案が発生してからの対応では遅い

第８回：パワーハラスメント防止対策の義務化その４

ミネルヴァベリタス株式会社　顧問／本田茂樹

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本田茂樹

現在の三井住友海上火災保険株式会社に入社、その後、出向先であるMS&ADインターリスク総研株式会社での勤務を経て、現職。企業や組織を対象として、リスクマネジメントおよび危機管理に関するコンサルティング、執筆活動を続ける一方で、全国での講演活動も行っている。これまで、信州大学特任教授として教鞭をとるとともに、日本経済団体連合会・社会基盤強化委員会企画部会委員を務めてきた。

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企業にはパワハラに関する事後の迅速かつ適正な対応が求められる（写真：写真AC）

引き続き、2022年4月1日から中小企業においても義務化されたパワーハラスメント防止措置について考えます。

今回は、企業がパワーハラスメントを防止するために講じるべき措置の中から、「職場におけるパワーハラスメントに関する事後の迅速かつ適切な対応」について考えます。ここでは、次の4つの項目が求められています。

・事実関係を迅速かつ正確に確認すること
・速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
・事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
・再発防止に向けた措置を講じること（事実確認ができなかった場合も含む）

1.事実関係を迅速かつ正確に確認する

職場において発生したパワーハラスメントに対して迅速かつ適切な対応をするためには、実際に何が起こったのかを正確に把握することが必須です。それは、事実関係が分からないまま、その後の対応を進めることはできないからです。

事実関係の確認から（写真：写真AC）

まず、相談窓口の担当者や人事部門などが、パワーハラスメントの相談者と行為者のそれぞれから、事実関係を確認することから始めます。その際、相談者の心身の状況にも適切に配慮しつつ、聞き取りを進めます。

また、相談者と行為者の間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実確認が十分にできない場合は、第三者から聴取をすることも検討しましょう。

【ポイント】
パワーハラスメントの事案が発生してから、誰がどのように事実確認を進めるかなどの手順を検討していたのでは対応が遅れます。迅速かつ適切に対応するためには、事実関係を確認する手順をあらかじめ明確に決めておき、担当者間で共有しておくことが重要です。

事実確認が終わっていない段階でも、相談者の状況や事案の性質を踏まえ、被害が拡大しないよう臨機応変に対応することが求められます。