労働基準法上の「労働者」とはどのような存在か（イメージ：写真AC）

雇用契約・労働契約と業務委託契約

雇用契約・労働契約ではなく、業務委託契約等を締結することにより、受託者に自らの業務の遂行を担ってもらっている事業者は多いと思います。雇用契約・労働契約を締結し労働者として雇い入れると、労働基準法をはじめとする各種労働法規の適用を受けることになり、事業者（使用者）側にとっては、それが事業コストとなります。

また、事業者（使用者）側から雇用契約・労働契約を解除する（労働者を解雇する）際には、いわゆる解雇権濫用法理（労働契約法16条）が適用されるなどしてハードルが高い場合が多く、業務量の増減に応じて臨機応変に労働力を増減させるという観点からも、柔軟性を欠く面があることは否定しきれません。

この点、業務委託契約は、民法上の契約としては、その内容に応じて、（準）委任契約や請負契約に分類されるものではありますが、各種労働法規の適用を受けることは、（少なくとも形式上は）ありませんし、雇用契約・労働契約の解除（解雇）に比して、契約の解除は容易に認められます。このため、業務委託契約は事業者にとって魅力的な契約であるといえます。

しかしながら、委託者・受託者間で、仮に「業務委託契約」という名称の契約書を交わしていたとしても、その内容・実態に照らして、受託者が「労働者」であると認められると、労働基準法が適用されることになります。契約の名称は、契約の性質を判断する上で一つの判断要素になりますが、それだけ（形式面だけ）で決まるものではなく、あくまでも、実質的に判断されるものなのです。

「労働者」であるか否かは、契約の形式だけではなく、実質的な内容によって判断される（イメージ：写真AC）

このため、業務委託契約を締結する際には、形式を整えるだけでなく、実体もそれに相応しいものにしなければなりませんし（受注者を「労働者」として扱わないようにしなければなりませんし）、それが難しいような業務を担ってもらいたいのであれば、それは、そもそも業務委託契約という方法を採用することが適切でない局面であるというべきです。

労働基準法における「労働者」性の判断は、育児介護休業法、労働者派遣法等でも基本的には同じものであるとされており、また、労働契約法でもおおむね同様であると考えられています。そこで今回、労働基準法の「労働者」について取り上げてみたいと思います。なお、労働組合法上の「労働者」の概念とは異なるとされていますので、ご留意ください。